Ücretsiz İzin

Yazımızda ücretsiz iznin özelliklerini ele alacağız.

Ücretsiz İzin Nedir?

Ücretsiz izin, iş sözleşmesinin belirli bir dönem için askıya alınması anlamına gelir. Ücretsiz izin kanundan kaynaklanabilir veya tarafların anlaşmasıyla da ortaya çıkabilir. Kanundan doğan ücretsiz izin örnekleri arasında işçinin evlenmesi, bir yakınının vefatı, ve doğum izni sayılabilir. Tarafların anlaşmasıyla verilen ücretsiz izin ise, iradi aylıksız izin olarak adlandırılır. Bu tür ücretsiz izinlere ilişkin kanunda doğrudan bir düzenleme bulunmamakta olup, uygulamada Yargıtay kararlarıyla şekillenmiştir.

Ücretsiz İznin Şartları

Ücretsiz iznin hem İş Kanununda düzenlenmiş hem de Yargıtay içtihatları doğrultusunda şekillenmiş bazı şartları bulunmaktadır. Buna göre;

• Kanunda ücretsiz izne ayrılma hakkı tanınmış bir durum mevcutsa
• İşçi kanundan doğan kullanmak istiyorsa
• Kanundan doğmasa dahi işçi ve işveren ücretsiz izin hakkında anlaşmaya varmışsa ücretsiz izne ayrılabilir.

Doğum Sonrası Ücretsiz İzin Uygulaması

Doğum öncesi ve sonrasında ücretli ve ücretsiz izin uygulaması İş Kanunu’nun 74. Maddesinde şöyle düzenlenmiştir;

• Kadın işçilerin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam onaltı haftalık süre için çalıştırılmamaları esastır. Çoğul gebelik halinde doğumdan önce çalıştırılmayacak sekiz haftalık süreye iki hafta süre eklenir. Ancak, sağlık durumu uygun olduğu takdirde, doktorun onayı ile kadın işçi isterse doğumdan önceki üç haftaya kadar işyerinde çalışabilir. Bu durumda, kadın işçinin çalıştığı süreler doğum sonrası sürelere eklenir. Kadın işçinin erken doğum yapması halinde ise doğumdan önce kullanamadığı çalıştırılmayacak süreler, doğum sonrası sürelere eklenmek suretiyle kullandırılır. Doğumda veya doğum sonrasında annenin ölümü hâlinde, doğum sonrası kullanılamayan süreler babaya kullandırılır. Üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen eşlerden birine veya evlat edinene çocuğun aileye fiilen teslim edildiği tarihten itibaren sekiz hafta analık hâli izni kullandırılır.
• Yukarıdaki hükümler uyarınca kullanılan doğum sonrası analık hâli izninin bitiminden itibaren çocuğunun bakımı ve yetiştirilmesi amacıyla ve çocuğun hayatta olması kaydıyla kadın işçi ile üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen kadın veya erkek işçilere istekleri hâlinde birinci doğumda altmış gün, ikinci doğumda yüz yirmi gün, sonraki doğumlarda ise yüz seksen gün süreyle haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin verilir. Çoğul doğum hâlinde bu sürelere otuzar gün eklenir. Çocuğun engelli doğması hâlinde bu süre üç yüz altmış gün olarak uygulanır.
• Öngörülen süreler işçinin sağlık durumuna ve işin özelliğine göre doğumdan önce ve sonra gerekirse artırılabilir. Bu süreler hekim raporu ile belirtilir.
• İsteği halinde kadın işçiye, onaltı haftalık sürenin tamamlanmasından veya çoğul gebelik halinde onsekiz haftalık süreden sonra altı aya kadar ücretsiz izin verilir.Bu izin, üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinme hâlinde eşlerden birine veya evlat edinene verilir. Bu süre, yıllık ücretli izin hakkının hesabında dikkate alınmaz.

Ücretsiz Yol İzni

Yıllık iznini, işyerinden başka bir yerde geçireceğini kanıtlayan işçiye dört günlük ücretsiz izin verilmek zorundadır.

Yıllık ücretli izinleri işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olanlara istemde bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri koşulu ile gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere işveren toplam dört güne kadar ücretsiz izin vermek zorundadır. (İş Kanunu m. 56/6)

Zorunlu Ücretsiz İzin Verilebilir Mi?

İşverenin, işçiyi rızası olmadan ücretsiz izne çıkarması hukuken mümkün değildir. Çünkü iş sözleşmesinde ücret ve çalışma şartlarına ilişkin yapılan değişiklikler, esaslı değişiklik sayılır. Çalışma koşullarında yapılacak bu tür köklü değişiklikler ise ancak işçinin açık onayı ile geçerlilik kazanır. Dolayısıyla işçinin onayı alınmadan, zorla ücretsiz izne çıkarılması hukuka aykırıdır.

Ücretsiz İzne Çıkarılan İşçinin Fesih Hakkı

Ücretsiz izin, sözleşme koşullarında esaslı bir değişiklik olarak sayılmaktadır. İşveren tarafından tek taraflı olarak ücretsiz izin verilen işçi, iş sözleşmesini haklı olarak feshedebilir.

İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. (İş Kanunu m. 22/1)

Kendi İsteğimle Ücretsiz İzne Ayrılabilir miyim?

Kanunda yazan haller dışında, işçinin kendi isteğiyle ücretsiz izne ayrılma hakkı bulunmamaktadır. Ücretsiz izne ayrılmak isteyen işçinin, işveren ile anlaşması gerekmektedir.

Özel Sektörde Ücretsiz İzin Kaç Gündür?

Kanunda sayılan haller dışında tarafların anlaşmasıyla olan ücretsiz izni herhangi bir süresi bulunmamaktadır. Bu bakımdan taraflar istedikleri bir süreyi ücretsiz izin olarak kararlaştırabilirler.

Kamu Çalışanının Ücretsiz İzin Şartları

Devlet memurlarının ücretsiz izne ayrılmaları Devlet Memurları Kanunu’nun 108. Maddesinde şöyle düzenlenmiştir;

• Memura, bakmakla yükümlü olduğu veya memur refakat etmediği takdirde hayatı tehlikeye girecek ana, baba, eş ve çocukları ile kardeşlerinden birinin ağır bir kaza geçirmesi veya tedavisi uzun süren bir hastalığının bulunması halinde verilen ücretli iznin bitiminden itibaren, sağlık kurulu raporuyla belgelendirilmesi şartıyla, istekleri üzerine onsekiz aya kadar aylıksız izin verilebilir.
• Doğum yapan memura verilen doğum sonrası analık izni süresinin veya memurun isteği üzerine verilen yarım çalışma izninin süresinin bitiminden; eşi doğum yapan memura ise, doğum tarihinden itibaren istekleri üzerine yirmidört aya kadar aylıksız izin verilir.
• Üç yaşını doldurmamış bir çocuğu eşiyle birlikte veya münferit olarak evlat edinen memurlar ile memur olmayan eşin münferit olarak evlat edinmesi hâlinde, memur olan eşlere ise istekleri üzerine yirmi dört aya kadar aylıksız izin verilir. Evlat edinen her iki eşin memur olması durumunda bu süre, eşlerin talebi üzerine yirmidört aylık süreyi geçmeyecek şekilde, birbirini izleyen iki bölüm hâlinde eşlere kullandırılabilir.
• Memura, yıllık izinde esas alınan süreler itibarıyla beş hizmet yılını tamamlamış olması ve isteği hâlinde memuriyeti boyunca ve en fazla iki defada kullanılmak üzere, toplam bir yıla kadar aylıksız izin verilebilir.
• Aylıksız izin süresinin bitiminden önce mazereti gerektiren sebebin ortadan kalkması hâlinde, on gün içinde göreve dönülmesi zorunludur. Aylıksız izin süresinin bitiminde veya mazeret sebebinin kalkmasını izleyen on gün içinde görevine dönmeyenler, memuriyetten çekilmiş sayılır.

Askerlik Görevi İçin Ücretsiz İzin Talep Edilebilir Mi?

Askerlik süresince işçiye ücret ödenmeyeci İş Kanununca düzenlenmiştir. Buna göre;

• Muvazzaf askerlik ödevi dışında manevra veya herhangi bir sebeple silah altına alınan veyahut herhangi bir kanundan doğan çalışma ödevi yüzünden işinden ayrılan işçinin iş sözleşmesi işinden ayrıldığı günden başlayarak iki ay sonra işverence feshedilmiş sayılır.
• İş sözleşmesinin feshedilmiş sayılabilmesi için beklenilmesi gereken süre içinde işçinin ücreti işlemez. Ancak özel kanunların bu husustaki hükümleri saklıdır.
• Muvazzaf askerliğe ayrılan memurlar ise askerlik süresince görev yeri saklı kalarak aylıksız izinli sayılır.

Ücretsiz İzin Kıdem Tazminatında Dikkate Alınır mı?

Ücretsiz izin süreleri, kıdem tazminatı hesabına dâhil edilmez. Kıdem tazminatı, işçinin fiilen çalıştığı süreler esas alınarak hesaplanır ve ücretsiz izin dönemleri çalışma süresinden sayılmaz.

Ücretsiz İzinde Yazılı Beyan Mı Verilmelidir?

Ücretsiz izin, esaslı bir değişiklik sayılmaktadır. Bu sebepten ötürü işveren, ücretsiz izin için işçiye yazılı bir beyan vermelidir.

İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir.

Av. Ahmet EKİN & Stj. Av. Furkan DİLER