Kıdem Tazminatı Şartları
Çalışma hakkı, Anayasa md.48 ve devamında güvence altına alınmıştır. Bu hakkın sonucu olarak da iş sözleşmesi; iş ilişkisini, işçi ve işveren arasında doğurur. Bu ilişkinin son bulması durumunda, kanunda öngörülen şartların sağlanması ile birlikte birtakım haklar doğar. Bu haklardan biri de, kıdem tazminatı olacaktır. Yargıtay; kıdem tazminatını, “işverene ait işyeri ya da işyerlerinde belli bir süre çalışmış olan işçinin, işini kaybetmesi halinde, işinde yıpranması ve yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işyerine sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık olmak üzere, kanunî esaslar dâhilinde işverence işçiye verilen toplu para” olarak tanımlanmaktadır.
İlk defa Fransa’da ortaya çıkan kıdem tazminatı, ülkemize ilk olarak, 1936 yılında, işçinin işine son vermeyi engellemek amacıyla oluşturulmuş bir tazminat türü şeklinde girmiştir. O yıllarda öngörülen şartlar; beş yıllık çalışma süresinin tamamlanması ve iş sözleşmesinin feshedilmesiyken, 1950’li yıllarda beş yıllık süre üç yıla indirilmiş, zamanla da her yıl için öngörülen onbeş günlük ücret, otuz güne çıkarılıp; üç yıllık süre, bir yıla indirilmiştir.
Günümüzde kıdem tazminatı, her bir yıllık çalışma süresi için otuz günlük brüt ücret olarak hesaplanmaktadır. Öngörülen süre için, kamu kuruluşlarında çalışanların hizmet süreleri birleştirilirken, aynı işverenin aynı veya farklı işyerlerinde sürekli ya da aralıklı olarak çalışanların, çalışma süresi toplamı esas alınır. Hesaplamada karşımıza çıkan son ücret kavramı ise iş ilişkisi kapsamında iş görülen ve ücrete hak kazanılan en son ücreti ifade eder. İş Kanunu md.32’de, işçinin emeği karşılığında verilmiş olan ücret dışında para veya parayla ölçülebilir nitelikte olan yardımlar da kıdem tazminatı hesaplanırken dikkate alınmaktadır. Hesaplanan tazminatın yıllık miktarı, en yüksek devlet memurunun bir hizmet yılına ait azami emeklilik ikramiyesi meblağını aşmamalıdır. Aşması durumunda, bu meblağ üzerinden ödeme yapılıp, hesaplanan miktardan da sadece damga vergisi kesilecektir.
Kıdem tazminatı işçinin lehine bir tazminat türü olmakla birlikte, işçinin bu tazminatı elde edebilmesi için bazı koşulları sağlaması gerekmektedir.
1- İş Sözleşmesinin Varlığı
Bu tazminat için ilk olarak iş sözleşmesinin varlığı, bu sözleşmenin de 4857 sayılı İş Kanunu’na göre geçerli bir sözleşme olması ve yine aynı kanunun 4. maddesinde sayılan istisnalar ile buna ek olarak Borçlar Kanunu’ndaki diğer çalışmalar kapsamında olmaması gerekir. İşçinin çalışmalarının bir kısmının İş Kanunu kapsamında olup, diğer kısmının bu kapsamda olmaması durumunda kıdem tazminatı, İş kanunu kapsamına giren çalışmalar dikkate alınarak hesaplanır.
2- Kıdem Şartı (En Az Tam Bir Yıl Çalışma Şartı)
İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için aynı işverenin yanında en az bir yıl süreyle çalışmış olması gerekmektedir. Bu sürenin başlangıç tarihi işçinin işe fiilen başladığı tarih, sonu ise iş sözleşmesinin sona erdiği tarih olacaktır. Bu süre hesaplanırken çeşitli ihtimaller söz konusudur.
İşçinin aynı işverenin aynı veya değişik işyerlerinde çalışması ihtimalinde iş sözleşmesinin devam etmiş veya çeşitli nedenlerle yeniden imzalanmış olmasına bakılmaksızın, çalıştığı süreler dikkate alınarak hesaplanır.
İşçinin aynı işyerinde farklı işverenler için çalışması ihtimalinde yani, işyerinin devir veya intikali ya da herhangi bir suretle başka bir işverene geçmesi veya bir başka yere nakli halinde işçinin kıdemi, iş sözleşmeleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır. Bu ihtimalde işyerinin devri söz konusuysa, işçilerin devir tarihinden sonra kazandıkları kıdem tazminatı alacaklarından her iki işveren sorumludur ancak iş yerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır.( EİK md.14/2)
İş sözleşmesinin askıda olduğu hallerde bu dönemde geçen sürenin kıdem tazminatında hesaba katılması durumu Kanun’da düzenlenmemiş olup, Yargıtay kararlarına göre de ücretsiz izinde geçen süreler gibi süreler kıdem süresine dâhil edilemezler.
3- İş sözleşmesinin Kanun’da Öngörülen Nedenlerden Biri İle Sona Ermesi
Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için kıdem koşulunu sağlayan işçilerin, iş sözleşmesini, Kanun’da öngörülen nedenlerden biriyle sona erdirmesi gerekmektedir.
İş sözleşmesinin işçi tarafından feshi durumunda işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi, feshin nedenine göre farklılık göstermektedir.
İşçinin, iş sözleşmesini, İş Kanunu md.24’e dayanarak feshetmesi durumunda işçi, diğer koşulların da var olması şartıyla kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Kanun koyucu bu maddede işçiye süresi belirli olsun veya olmasın haklı nedenle fesih hakkı tanımış, bunu da sağlık sebeplerinin, zorlayıcı sebeplerin veya ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerlerinin bulunmasına bağlamıştır. Sağlık sebebine dayanabilmek için, işçinin işin niteliğinden kaynaklanan bir sebeple sağlığının veya yaşayışının tehlikeye girmesi veya işçinin sürekli görüştüğü işverenin veya bir başka işçinin iş ile bağdaşmayan bir bulaşıcı hastalığa yakalanması gerekmektedir. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller, işverenin, işçinin veya aile üyelerinden birinin gururuna veya namusuna dokunacak şekilde sözler söylemesi veya cinsel tacizde bulunması gibi haller olup, bu hallerde kanun koyucu, haklı nedenle fesih hakkı tanımıştır. Zorlayıcı sebebin varlığı durumunda ise, bu sebebin gerçekten de işçinin işini yapmasına engel teşkil etmesi gerekmektedir. Yargıtay’ın görüşü de bu yöndedir.(HGK, 09.04.2008, 2008/9-315E. E2008/319K)
Erkek işçinin muvazzaf askerlik görevi sebebiyle feshi durumunda, EİK m.14’e göre kıdem tazminatı almaya hak kazanacaktır. İşçinin askerliğini yapma biçiminin bu hakka etkisi olmayacaktır. 4857 sayılı kanunun 31. Maddesine göre de, bu sebeple işinden ayrılan işçilerin, kanuni ödevin bitmesinden başlayarak iki ay içinde işe girmek istemeleri durumunda, işverenin de varsa eski işlerine veya ona benzer bir işe derhal, yoksa da ihtiyaç bulunan ilk işe diğer başvurulara tercih ederek, bu işçileri almak yükümlülüğündedir. Yükümlülüğünü yerine getirmemesi durumunda eski işçiye üç aylık ücret tutarında tazminat ödenir.
Kadın işçinin evlenmesi sebebiyle feshi durumunda kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için, evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi arzusuyla iş sözleşmesini feshetmiş olması gerekmektedir. Ayrıca evliliğin Medeni Kanun’a göre geçerli bir evlilik olması şarttır.
Sosyal Güvenlik Kurumu’ndan aylık veya toptan ödeme almak amacıyla işçinin sözleşmesini feshetmesi durumunda Kanun koyucu, işçiye kıdem tazminatı alma hakkı tanımıştır.
STİSK md.23/1’e göre işçi kuruluşlarındaki ( sendika veya konfederasyon) yöneticiliği nedeniyle işyerinden ayrılan işçi, iş sözleşmesini bildirim süresine uymadan veya sözleşme süresinin bitimini beklemeden feshedebilir ve bu durumda işçi, kıdem tazminatını almaya hak kazanır.
İş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi durumunda işçi, kural olarak kıdem tazminatına hak kazanırken, işverenin İş Kanunu- md.25/II’de yer alan ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışların bulunması sebebiyle feshin söz konusu olmasıyla işçi, kıdem tazminatına hak kazanamaz. Buna örnek olarak, işçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri, kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi, verilebilir.
Kıdem koşulunu sağlayan işçinin ölümü halinde, işçinin yasal mirasçıları kıdem tazminatını almaya hak kazanacaktır. Sigortaca ödenen veya ölüme sebebiyet veren kusurlu kişilerin ödediği paralar kıdem tazminatı yerine geçmez.
EİK md14/1-5. bendine göre işçi, emeklilik yaşı gelmese dahi, 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’na göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresinin ve prim ödeme gün sayısının tamamlanması sebebiyle iş sözleşmesini feshederse kıdem tazminatı almaya hak kazanır.
