İhbar Tazminatı ve Başarı Primi

Yargıtay 9.  Hukuk Dairesi Esas: 2014/21153, Karar: 2015/32270, K. Tarihi: 16.11.2015

A) Davacı İsteminin Özeti

Davacı, davalıya ait TV şirketinde finans müdürü olarak çalıştığını, iş sözleşmesinin kıdem ve ihbar tazminatı ödenerek feshedildiğini, ancak ihbar tazminatının anlaşmaya rağmen eksik ödendiğini, işyerinde yılda bir maaş tutarı prim ödemesi olduğu hâlde primlerinin eksik ödendiğini iddia ederek, ihbar tazminatı farkı ve prim alacaklarının ödetilmesini istemiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti

Davalı .. TV Reklam AŞ vekili, işyerinde prim uygulaması olmadığını ve davacının ihbar tazminatının ödendiğini savunarak, davanın reddini istemiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti

Mahkemece, fesih sırasında düzenlenen protokol ile davacıya brüt 22.590 TL ihbar tazminatı ödeneceğinin belirlendiği, davacıya net 19.019 TL ödeme yapıldığı, emsal çalışanların bordrolarına göre % 20 zamdan yaralanması gerektiği dikkate alındığında net 3.957,99 TL fark ihbar tazminatı isteyebileceği, prim uygulamasının işyeri uygulamasına dönüşmemesi sebebiyle prim alacağının ve buna dayalı fark ihbar tazminatı alacağının bulunmadığı sonucuna varılarak, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz

Kararı, davacı temyiz etmiştir.

E) Gerekçe

1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanunî gerektirici sebeplere göre davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

3- Taraflar arasında prim alacağının varlığı uyuşmazlık bulunmaktadır.

Prim, işçinin mal veya hizmet üretiminde daha istekli hale gelmesi ve başarısının artması için işverence ödül niteliğinde verilen ek ödemeler şeklinde tanımlanabilir. Prim ödemesinden amaç, işçinin dava verimli bir şekilde çalışmaya özendirilmesidir. Pirimin kişiye özgü olması sebebiyle ikramiyeden farklı olarak prim ödemelerinin genel bir nitelik taşıması gerekmez. Bununla birlikte, işveren tarafından ayrımı haklı kılan geçerli nedenler olmadığı sürece pirim uygulaması yönünden de işverenin eşit davranma borcu söz konusudur.

İşçinin prime hak kazanması için işyerinde pirim ödemesini gerektiren dönemin sonuna kadar çalışmış olması gerekmez. İşyerinde çalışılan süreyle sınırlı olmak üzere işçinin prim talep hakkı vardır.

Prim uygulaması, bireysel ya da toplu iş sözleşmeleri ile de kararlaştırılabilir. İş sözleşmesinde kararlaştırılmamış olsa dahi, işverence tek taraflı olarak düzenli şekilde yapılan prim ödemesi “işyeri şartı” niteliğindedir. Her durumda uygulamanın tek taraflı olarak işverence ortadan kaldırılması ya da azaltılması doğru değildir. Prim uygulaması yönünden işçi aleyhine çalışma koşullarında değişiklik, 4857 sayılı Yasanın 22 nci maddesi kapsamında gerçekleştirilmelidir (Yargıtay 9. HD. 22.1.2009 gün 2007/34717 E, 2009/638 K.). Toplu iş sözleşmesi ile öngörülen pirimler yönünden değişiklik ise, işçinin bireysel feragati ile dahi geçerli değildir. Toplu iş sözleşmesini imzalamaya yetkili olan kişilerce bu yönde yapılabilecek değişiklik, ancak ileriye dönük olarak hüküm ifade eder.

İşveren tarafından başlangıçta yasal veya akdi bir zorunluluk olmaksızın bir menfaatin tek taraflı olarak devamlı şekilde ve aynı koşullarda sağlanması halinde, işçilerin de zımni kabulleriyle iş akdi hükmü (iş şartı) haline gelen bir işyeri uygulaması oluşur. İşyeri uygulaması iş akdinin içeriği durumuna geldiğinden bağlayıcılık kazanır. Uygulama belirli bir süre tekrarlandığı takdirde bağlayıcı bir işyeri uygulamasının doğduğu kabul edilmelidir.

Somut olayda davacı, davalıya ait TV ve reklâm şirketinde finans müdürü olarak belirsiz süreli iş sözleşmesi ile 01.09.1994-10.04.2011 arasında en son net 8.137,69 TL ücretle çalışmıştır.

25.12.1998 tarihli bireysel iş sözleşmesinde, “şirketin başarı primi ödeme sistemine uygun olarak, işçiye, performansı dikkate alınarak başarı primi ödeneceği” kararlaştırılmıştır.

İşyerinde, tüm yöneticilere ve davacıya, 2006-2007-2008 yıllarında bir önceki yıla ait çalışma karşılığı ve her hangi bir kriter gözetilmeksizin prim ödemesi yapılmıştır.

Davacının iş sözleşmesi, ekonomik nedenler gerekçe gösterilerek 10.04.2011 günü kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı ödenerek feshedilmiştir.

İşyerinde, 2012 yılında, 2011 yılı çalışmaları için yöneticilere ve işyerinin taşınması işinde çalışanlara herhangi bir kriter gözetilmeksizin prim ödemesi yapılmıştır.

Davacı, prim ödemesinin işyeri uygulamasına dönüştüğünü iddia ederek, 2008-2009-2010-2011 yılına ait primlerini ve buna dayanarak oluşan fark ihbar tazminatının ödetilmesini istemiştir.

İşverenin yaptığı prim ödemesi, başarı veya herhangi bir kriter gözetilmeden arka arkaya 3 yıl sürmüş, 3 yıl aradan sonra tekrar etmiş olmakla bağlayıcı olmuş ve işyeri uygulaması hâline gelmiştir. O hâlde işverenin bu uygulamadan tek taraflı kararı ile dönmesi mümkün değildir. Davalı, davacının prim uygulamasından vazgeçilmesine muvafakat ettiğine dair belge sunmamıştır. Davacının 2008-2009-2010-2011 yıllarına ait priminin ödenmesi ve 2011 yılı priminin giydirilmiş brüt ücrete eklenerek bundan doğan fark ihbar tazminatının ödenmesi gerekmektedir. Davacı 2011 yılının tamamında çalışmadığından, bu yıla ait prim alacağının kıstelyevm olarak hesaplanması gerekmektedir.

Mahkemece, prim alacağı ve bundan doğan fark ihbar tazminatı talebinin kabulü yerine reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

F) Sonuç

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenlerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek hâlinde ilgiliye iadesine, 16.11.2015 tarihinde oybirliği ile karar verildi.