İş Sözleşmesinin Haklı Feshi

İş Kanunu’na göre bazı hallerde iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı olarak feshedilebileceğini öngörmüştür.

İşçinin Haklı Olarak Sözleşmesini Feshetmesi

İşçiye tanınan haklı nedenle derhal fesih hakkı, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinde düzenlenmiştir. Bu madde kapsamında, fesih sebepleri “sağlık sebepleri”, “ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlar” ve “zorlayıcı sebepler” başlıkları altında ele alınmaktadır.

İşçinin belirli süreli ya da belirsiz süreli bir iş sözleşmesiyle çalışıyor olması, fesih hakkını kullanabilmesi açısından herhangi bir farklılık yaratmamaktadır. Her iki sözleşme türünde de işçi, sayılan haklı fesih nedenlerinden birinin mevcut olması hâlinde iş sözleşmesini derhal sona erdirebilir.

Sağlık Sebepleri Nedeniyle Fesih

Sağlık sebepleri nedeniyle fesih İş Kanunu’nda iki hale öngörülmektedir. Bu haller ise şöyledir;

• İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
• İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.

Ahlak Ve İyiniyet Kurallarına Aykırılık Nedeniyle Fesih

İş Kanunu’nda ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık sebebiyle fesihte şu haller öngörülmüştür;

• İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
• İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
• İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.
• İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
• İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
• Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.

Zorlayıcı Sebepler

İşçinin, çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.

Derhal Fesih Hakkının Kullanılması

İş Kanunu’na göre ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz.

Haklı Fesih Nedeniyle Kıdem Tazminatı İstenebilir Mi?

İş sözleşmesini haklı bir nedene dayanarak fesheden işçi, kıdem tazminatına hak kazanmaktadır. Fakat kıdem tazminatına hak kazanabilmek için işçinin sadece haklı nedenle feshetmesi değil kıdem tazminatının diğer şartlarının da oluşması gerekmektedir.

Haklı Fesih Nedeniyle İhbar Tazminatı İstenebilir Mi?

İhbar tazminatının temel amacı, iş ilişkisini sona erdiren tarafın diğer tarafa önceden haber vererek, işçi açısından yeni bir iş bulma sürecine, işveren açısından ise yeni bir çalışan temin etme sürecine imkân tanınmasını sağlamaktır. İhbar tazminatı, iş sözleşmesini fesheden tarafın, karşı tarafa ihbar süresi tanımaması veya bu süreye riayet etmemesi durumunda doğan bir tazminat türüdür. İşçi iş sözleşmesini haklı bir nedene dayanarak feshetmiş olsa dahi, sözleşmeyi sona erdiren taraf kendisi olduğu için ihbar tazminatına hak kazanamaz.

Av. Ahmet EKİN & Stj. Av. Furkan DİLER