İş Hukuku Avukatı

İş hukuku avukatı, çoğunlukla işçi avukatı anlaşılan ancak işverenin de avukatlığını üstlenen, vekilliğini yaptığı kişinin menfaatlerini savunan, bazen iki taraf arasında arabulucu sıfatıyla rol alan kişidir.

İş hukuku avukatı sadece işçi işveren ilişkisinden doğan uyuşmazlıklara değil, aynı zamanda işçi ile kamu kurumu veya işveren ile kamu kurumu arasında bulunan uyuşmazlıkların çözümünde yer alır.

İş Avukatı Ne Yapar?

İş hukuku avukatı ile davaların ve işlemlerin takip edilmesi hem işverenler tarafından hem de işçiler tarafından olası hak kayıplarının önüne geçecektir. Bu sebeple iş hukuku avukatını işçi ve işveren yönünden ayrı ayrı değerlendirmek gerekmektedir.

İşçiler bakımından; işçilerin kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kötü niyet tazminatı, işe başlatmama tazminatı gibi tazminat alacakları ile fazla mesai ücreti, yıllık izin ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, hafta tatili ücreti, sefer primi ve sair ücret alacaklarının tahsiline yönelik hizmetlere yönelik olarak hukuki işlemler yapılmaktadır.

Ayrıca yine işçilerin iş kazası tazminatı, sigortasız çalıştırılan işçiler için hizmet tespiti davası, sigorta primi eksik yatırılan işçiler için prim tespiti davası, geçersiz fesih nedeniyle işe iade davası gibi dava hizmetlerinin verilmektedir.

İşverenler yönünden ise öncelikle şirketlerin veya işletmelerin insan kaynaklarındaki işçi özlük dosyalarının hukuka uygun hale getirilmesi, olası davalarda karşılaşılması muhtemel sorunların ortadan kaldırılarak önleyici hukuk hizmeti verilmesi, dava aşamasında ise işveren kayıtlarının doğru ve etkin biçimde kullanılarak tazminat ve ücret talepleri yanı sıra varsa diğer haksız taleplere karşı hizmet yürütülmesini kapsamaktadır.

İş Avukatı Nasıl Seçilir?

Her ne kadar avukatlıkta bir branşlaşma söz konusu olmasa da avukatın iş hukuku alanında uzmanlaşması halinde iş hukuku avukatı, işçi avukatı, işveren avukatı olarak hizmet vermesi mümkündür. Avukatın deneyimli ve hukuki donanıma sahip olması, olası hak kayıplarının önüne geçecektir.

Yine iş hukuku avukatı tarafından işçinin ya da işverenin hakları konusunda bilgilendirmelerde bulunulmalı, iş hukuku alanındaki değişiklikler güncel olarak takip edilmelidir.

İş hukuku avukatının iletişim ve diksiyon konusunda gelişmiş olması, müvekkili ile talepleri ve hakları konusunda etkili iletişim kurulması da oldukça önemlidir. İş avukatı seçilirken bunlara dikkat edilmelidir.

İş Hukuku Nedir?

İş hukuku, işçi avukatı; işçiler ile işverenler arasındaki ilişkileri düzenleyen hukuk dalıdır. İş hukuku kendi içerisinde ikiye ayrılmaktadır:

• Bireysel İş Hukuku,
• Toplu İş Hukuku.

Tek bir işçinin çalışma koşullarına ve haklarına yönelik hüküm ve düzenlemeleri konu alan dala bireysel iş hukuku denilmektedir. Bireysel iş hukuku konuları arasında;

• İş sözleşmesinin kurulması,
• İşin düzenlenmesi,
• İş sözleşmesinin sona ermesi,
• Asgari ücret,
• İş sağlığı ve güvenliği,
• Çalışma süresi gibi konular yer alır.

İşverenlerin ve işçilerin grup halinde sendika kurma, örgütlenme, toplu iş sözleşmesi yapma gibi faaliyetlerinin düzenlendiği hukuk dalına ise toplu iş hukuku denmektedir.

İşçi-İşveren Avukatı Nedir?

İş hukuku avukatı hem işçiye hem de işverene hukuki konularda danışmanlık verir. İşçiler bakımından; işçilerin kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kötü niyet tazminatı, işe başlatmama tazminatı gibi tazminat alacakları ile fazla mesai ücreti, yıllık izin ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, hafta tatili ücreti, sefer primi ve sair ücret alacaklarının tahsiline yönelik hizmetlere yönelik olarak hukuki işlemler yapılmaktadır.

Ayrıca yine işçilerin iş kazası tazminatı, sigortasız çalıştırılan işçiler için hizmet tespiti davası, sigorta primi eksik yatırılan işçiler için prim tespiti davası, geçersiz fesih nedeniyle işe iade davası gibi dava hizmetlerinin verilmektedir.

İşverenler yönünden ise öncelikle şirketlerin veya işletmelerin insan kaynaklarındaki işçi özlük dosyalarının hukuka uygun hale getirilmesi, olası davalarda karşılaşılması muhtemel sorunların ortadan kaldırılarak önleyici hukuk hizmeti verilmesi, dava aşamasında ise işveren kayıtlarının doğru ve etkin biçimde kullanılarak tazminat ve ücret talepleri yanı sıra varsa diğer haksız taleplere karşı hizmet yürütülmesini kapsamaktadır. 

İş Davalarının Başarısızlıkla Sonuçlanması

İş hukukunda açılan her davanın kazanılması söz konusu değildir. Bu nedenle açılan ve başarısızlıkla sonuçlanan davalarda hangi yöntemin uygulanacağı önem arz eder.

Şayet işçi veya işverenin tarafı olduğu dava başarısızlıkla sonuçlanırsa tarafların üst mahkemeye başvurma hakları vardır. Burada kast edilen üst mahkeme Bölge Adliye Mahkemesi nezdinde istinaf ve Yargıtay nezdinde temyizdir.

İş hukuku avukatı aracılığı ile kişi tarafı olduğu dosyada başarısızlık yaşarsa karara karşı üst mahkemeye gitmek yerine verilen kararın gereğini yerine getirebilir.

İşçin Haklı Fesih Halleri Nelerdir?

4857 Sayılı İş Kanunu madde 24’te işçinin iş sözleşmesini haklı sebeple feshedebileceği haller düzenlenmiştir. Bu düzenleme uyarınca haklı fesih sebepleri şu şekildedir;

Sağlık Sebepleri:

• İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
• İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa,

Ahlak Ve İyiniyet Kurallarına Uymayan Haller Ve Benzerleri:

• İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
• İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
• İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.
• İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
• İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
• Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa yahut çalışma şartları uygulanmazsa

Zorlayıcı Sebepler:

• İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.

Yukarıda İş Kanunu madde 24’te açıklanan bu hallerin varlığı durumunda işçinin iş sözleşmesini haklı sebeple feshetme hakkı vardır. Bu hallerle fesih durumunda işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

İş Davalarına Konu Alacaklar

İş hukukundaki davalara birçok alacak kalemi girebilir. İşçinin asıl alacağı, fazla çalışması, gece çalışması vb diğer alacaklar iş hukukuna konu alacak kalemlerine örnek verilebilir.

Bazılarını belirtmemiz gerekirse;

• Hafta tatili alacağı,
• Yıllık ücretli izin alacağı,
• Gece çalışması,
• Asıl işçilik alacağı (Ücret alacağı),
• Kıdem tazminatı alacağı,
• İhbar tazminatı alacağı,
• İş yeri uygulamasından doğan alacaklar,
• Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücretleri vb. 

İhbar Kıdem Tazminatı Davası

İşçinin işten ayrılmak istemesi halinde işverene işten ayrılacağını kanunda yer alan ihbar süresine ilişkin olarak bildirmesi gerekecektir.

Yine işverenin işçiyi derhal işten çıkarması gereken haller dışında işten çıkartması halinde de işveren tarafından ihbar sürelerine uygun olarak işçiye bildirim yapılması gerekmektedir.

İhbar süreleri; işçinin işyerinde çalışmakta olduğu süreye, yani kıdemine, göre değişmekte olup bu süreler Kanunla düzenleme altına alınmıştır. İhbar süreleri İş Kanunu madde 17 hükmünde düzenlenmiş olup şu şekildedir:

• İşi 6 aydan az sürmüş olan işçi için bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta,
• İşi 6 aydan 1,5 yıla kadar sürmüş olan işçi için bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta,
• İşi 1,5 yıldan 3 yıla kadar sürmüş olan işçi için bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta,
• İşi 3 yıldan fazla sürmüş olan işçi için bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak sekiz hafta.

Kanunda yer alan bu ihbar süreleri asgari süreler olup iş sözleşmesi ile artırılabilecektir.

İşçi, aynı işyerinde en az bir yıl çalışması ve haklı bir nedenin varlığına dayanarak kendi isteği ile işten çıkmaması halinde kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

Kıdem tazminatı hesaplanırken giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplama yapılmaktadır. İşçinin çalıştığı her yıl için hesaplanan giydirilmiş brüt ücret kıdem tazminatı olarak ödenecektir.

Bu tazminata hak kazanabilmek için aranan bazı şartlar vardır. Bu şartlar şu şekildedir;

• İşçinin en az bir yıl kıdemi olmalı,
• İş Kanunu kapsamında olmalı,
• İş sözleşmesinin işçi tarafından haklı sebeple feshedilmiş olmalı,
• İş sözleşmesinin işveren tarafından haklı sebeple feshedilmemiş olması,
• İşçinin muvazzaf askerlik sebebiyle işten ayrılması,
• Kadın işçinin evlilik sebebiyle işten ayrılması,
• İşçinin ölümü nedeniyle iş sözleşmesinin sona ermesi,
• İşçinin emekli olması,
• İş sözleşmesinin bitiminden itibaren 5 yıl içinde kıdem tazminatının talep edilmesi gerekir.

Fazla Mesai Davası

Fazla çalışma (fazla mesai) iş kanununun belirlediği kapsamda ve şartlarda kararlaştırılmamışsa 45 saatlik çalışma süresi, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit bir şekilde bölünerek uygulanır.

Fazla çalışma haftalık 45 saat üzerinde olan çalışmadır. Günlük çalışma süresinin sınırı ise 11 saattir. Haftalık çalışma 45 saati geçmese bile günlük çalışma 11 saat üstü olursa fazla çalışma yapılmış sayılacaktır.

Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli arttırılması suretiyle hesaplanır.

Hizmet Tespit Davası

İşçinin sigortasız çalıştırılması halinde, sigortasında eksik günlerin bulunması halinde, sigorta primlerinin gerçek ücretten düşük olarak ödenmesi halinde hizmet tespiti davası açılabilecektir. Bu davanın açılabilmesi için bazı şartlar vardır;

• İşçi ile işveren arasında hizmet sözleşmesinin bulunması gerekmektedir.
• İşçi hizmet ilişkisi kapsamında iş görme borcunu yerine getirmelidir.
• İşçinin sigortasız çalıştırıldığının veya sigorta primlerinin eksik ödendiği durumunun SGK tarafından daha öncesinden tespit edilmemiş olması gerekmektedir.

Sigortaya işveren tarafından ”hiç bildirilmeyen hizmetler” için hizmet tespiti davası açma süresi işçinin işten ayrıldığı yılın son gününden itibaren beş yıldır. Söz konusu süre hak düşürücü süre olup, hâkim tarafından re’sen nazara alınacaktır.

Kötüniyet Tazminat Davası

İşçi veya işveren tarafından belirsiz süreli iş sözleşmesi kanunda belirtilen ihbar sürelerine bağlı olarak bildirilerek sonlandırılabilir. Fesih hakkının işçi ya da işveren tarafından dürüstlük kurallarına aykırı olarak kullanılması halinde kötüniyetin varlığından söz edilecektir.

Fesih hakkının kötüye kullanılması halinde ihbar sürelerine ait ücretin 3 katı tutarında tazminat ödenmelidir. Söz konusu tazminata ilişkin açılacak olan dava kötü niyet tazminatı davası olacaktır.

İş Mahkemeleri Davaları Ne Kadar Sürer?

Adalet Bakanlığı tarafından iş hukuku davalarının çözümlenmesi için öngörülen süre 540 gündür. Mahkemelerin iş yükünün fazla olması, tebligatların yapılmasına bağlı olarak geçen süre, bilirkişi incelemesi, İstinaf ve Yargıtay incelemesi gerektiren süreler göz önünde bulundurulduğunda iş hukuku davaları uygulamada 3 ila 5 yıl uzayabilmektedir.

Her ne kadar yerel mahkemeler olan iş mahkemelerinde 4 ila 18 ay arasında bir karar verilebilmekte ise de tarafların yüksek mahkeme yoluna başvurması halinde bu süreç uzamaktadır.

İşe İade Davası Hangi Koşullarda Açılır?

İşe iade davası; işçinin işveren tarafından haksız veya geçersiz fesih ile işten çıkarılması halinde açılan davadır. İşe iade davası açılabilmesi için gerekli şartlar şunlardır:

• Otuz veya daha fazla çalıştırılan işyeri olmalıdır,
• İş sözleşmesi belirsiz süreli iş sözleşmesi olmalıdır,
• İşverenin tek taraflı ve makul bir sebebe dayanmaksızın iş sözleşmesini sonlandırması gerekmektedir,
• İşten çıkarılan işçinin en az altı aylık kıdemi bulunmalıdır.

Belirtmek gerekir ki; yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmayacaktır. İşe iade davasının açılabilmesi için işçinin işten çıkarıldığı ya da işten çıkarılacağına dair fesih bildiriminin kendisine yapıldığı tarihten itibaren bir ay içerisinde işçi tarafından arabuluculuk başvurusu yapılması gerekecektir.

Arabuluculuk başvurusunun olumsuz sonuçlanması halinde ay hafta içerisinde işe iade davası açılabilecektir.

İş Kazalarında Hukuki, Cezai ve İdari Sorumluluklar Kimdedir?

Bir işyerinde işçinin iş kazası geçirerek ölmesi veya yaralanması halinde işveren ve diğer ilgililerin, hukuki sorumluluğunun yanı sıra cezai sorumluluğu da gündeme gelmektedir.

Söz konusu bu kazalarda sorumluluk işveren, işveren vekili, işyeri güvenliği uzmanı ve şantiye şefinde olmaktadır.

İhbar Tazminatında Tavan Ücret Sınırı Var Mıdır?

İhbar tazminatının ne kadar olacağı kanunda düzenlenmiştir. Ancak taraflar isterlerse sözleşmede işçinin lehine olacak şekilde artırabilirler. Bu nedenle ihbar tazminatında tavan ücret sınırı yoktur.

İhbar Tazminatında Arabuluculuk Süreci

İhbar tazminatı alacağı için dava açılmadan önce arabulucuya başvuru zorunludur. Arabuluculuk süreci sonucunda anlaşma söz konusu olmazsa ancak o zaman ihbar tazminatı için dava açılabilir.

İhbar Tazminatı Hesaplama Nasıl Yapılır?

İhbar tazminatının hesaplanabilmesi için ilk olarak ihbar süresinin belirlenmesi gerekir. İşçinin iş yerinde çalıştığı süre ihbar süresini de etkilediği için işçinin iş yerindeki kıdemi de göz önüne alınmalıdır.

İhbar tazminatı hesaplanırken, işçinin son aldığı brüt ücret esas alınır Bu brüt ücret haftalık olarak hesaplanarak, işçinin çalıştığı süreye göre doğan ihbar süresi ile çarpılır. Bu ücretten gelir ve damga vergisi kesilerek alınacak ücret belirlenir.

Kıdem Tazminatında Zorunlu Arabuluculuk Süreci

Kıdem tazminatı davası açılmadan önce, arabuluculuk sürecine başvurulması dava şartıdır. Yani, dava açılmadan önce arabuluculuğa başvurulmalıdır. Arabuluculuk süreci sonunda anlaşma sağlanamazsa ancak o durumda dava açılabilir.

Arabuluculukta Yapılan İşlemler İptal Edilebilir Mi?

Arabuluculuk işlemlerinin tutulduğu tutanağın iptali mümkündür. Örneğin işçilik alacağı uyuşmazlığında işçi, işverenin baskı veya tehdidi sonucunda asında razı olmadığı bir anlaşma tutanağını imza altına alabilmektedir. Bu durumda arabuluculuk tutanağı iptal edilebilir.