Çalışma Koşullarında Değişiklik
| İşverenin işçiye iş koşullarını değiştirme önerisini “ya şimdi kabul et ya da işi bırak” diye bildirmesi haksız ve bildirimsiz fesih niteliğindedir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi Esas: 2017/22296 Karar: 2019/10739, K. Tarihi: 15.05.2019 |
Çalışma koşullarının değiştirilmesi, iş sözleşmesi veya iş yeri uygulamalarıyla belirlenen çalışma şartlarında işveren tarafından yapılan önemli değişiklikleri ifade eder. Bu değişiklikler işçinin ücretini, görevini, çalışma saatlerini, çalışma yerini veya pozisyonunu etkileyebilir.
İş Kanunu, işverenin çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapabilmesi için işçinin bunu kabul etmesini veya makul bir gerekçeye dayanmasını şart koşar. Aksi takdirde işçi, iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.
İş Kanunu’na göre, işçinin çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik yapılabilmesi için işçinin yazılı onayı gereklidir. İşçi onay vermediği takdirde, işverenin değişikliğe geçerli bir neden göstermesi veya iş sözleşmesini feshetmesi gerekir. Aksi halde, işçi haklı nedenle işten ayrılabilir ve kıdem tazminatı talep edebilir.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2017/22296 Esas, 2019/10739 Karar sayılı ve 15.05.2019 tarihli ilamında; işverenin işçiye iş koşullarını değiştirme önerisini “ya şimdi kabul et ya da işi bırak” diye bildirmesi haksız ve bildirimsiz fesih niteliğinde olduğu içtihat edilmiştir.
| Yargıtay 22. Hukuk Dairesi Esas: 2017/22296 Karar: 2019/10739, K. Tarihi: 15.05.2019 Davacı İsteminin Özeti: Davacı vekili dava dilekçesinde özetle; davacının davalı iş yerinde pompacı olarak çalıştığını 1.150,00 TL ücret aldığını, 24 saat çalışma 24 saat dinlenme şeklindeki çalışma sisteminin 12 saat çalışma 12 saat dinlenme şeklinde düzenlenmesi istenilmesi üzerine bunun kendisi için uygun olmadığını iş verene bildirdiğini bunun üzerine iş verenin kabul etmezse yerine çalışacak kişi bulabileceğini belirterek davacının iş aktine haksız olarak son verildiğini belirterek kıdem ve ihbar tazminatı, fazla mesai ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, hafta tatili ücreti ve ödenmeyen asgari geçim indirimi talebinde bulunmuştur. Davalı Cevabının Özeti: Davalı vekili davacının kendisinin işi terkettiğini belirterek davanın reddini talep etmiştir. Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Temyiz: Kararı taraf vekilleri temyiz etmiştir. Gerekçe: 1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının tüm davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir. 2-Taraflar arasında davacının iş sözleşmesinin ihbar tazminatı talep edebilecek şekilde son bulup bulmadığı hususu uyuşmazlık konusudur. İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir nedeni olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Buna göre, öncelikle iş sözleşmesinin Kanunun 24 ve 25. madde yazılı olan nedenlere dayanmaksızın feshedilmiş olması ve Kanunun 17. maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar öneli tanınmamış olması halinde ihbar tazminatı ödenmelidir. Yine haklı fesih nedenine rağmen işçi ya da işverenin 26. maddede öngörülen hak düşürücü süre içinde fesih yoluna gitmemeleri halinde sonraki fesihlerde karşı tarafa ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar. İhbar tazminatı iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olduğu için, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz. Yine, işçinin 1475 sayılı yasanın 14. maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. Anılan fesihlerde işveren de ihbar tazminatı talep edemez. Somut olayda, davacı, davalının 24 saat çalışma 24 saat dinlenme şeklindeki çalışma sisteminin 12 saat çalışma 12 saat dinlenme şeklinde değişitirilmesi teklifinde bulunulduğunu, bunun kendisine uygun olmadığını belirtmesi üzerine işverenin iş aktine son verildiği iddiasında bulunmuştur. 08.10 2014 tarihli davacının davalıya hitaben keşide ettirdiği ihtarnamede de kendisine işveren tarafından 03.10.2014 tarihinde 12 saat çalışma 12 saat dinlenme şeklindeki çalışma sisteminin teklif edildiğini, kendisinin bu çalışma koşullarını bayramdan sonra değerlendirebileceğini belirtmesine rağmen işverenin ya şimdi kabul et ya da işi bırak yerine çalışacak insan çok şeklinde cevap vererek davacının iş aktine son verdiğini ifade ettiği anlaşılmaktadır. Davacının idda ettiği şekilde iş aktinin son bulduğu davacı tanıklarının beyanları ile de doğrulandığı dosya kapsamından sabittir. Bu durumda davacının iş aktine davalı iş veren tarafından haksız ve bildirimsiz olarak son verildiğinin kabulü ile davacının ihbar tazminatı talebinin kabulüne karar verilmesi gerekirken reddine karar verilmesi isabetsiz olup bozma sebebidir. SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebeplerden BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgililere iadesine, 15.05.2019 gününde oybirliğiyle karar verildi. |
