Kıdem Tazminatı ve Kıdem Tazminatı Alma Şartları
Kıdem tazminatı, kanunda belirtilen asgari çalışma süresini dolduran işçinin iş sözleşmesinin yine kanunda gösterilen sebeplerden biriyle sona ermesi halinde işçiye çalışma süresi ve ücreti dikkate alınarak işveren tarafından ödenmesi gereken bir miktar paradır.
Kıdem tazminatı iş sözleşmesinin sona erdiği her durumda değil, kanunda öngörülen hallerde belirli bir kıdeme sahip olan işçilere, çalışma süreleri oranında ve son ücretleri dikkate alınarak ödenir.
4857 sayılı yeni İş Kanunu’nda kıdem tazminatına ilişkin hükümlere yer verilmemiş, 1475 sayılı eski İş Kanunu’nun kıdem tazminatına ilişkin 14. maddesinin yürürlükte kalmaya devam edeceği belirtilmiştir (m. 120). Dolayısıyla, kıdem tazminatına ilişkin olarak 1475 sayılı eski İş Kanunu’nun 14. maddesi uygulanmaya devam edecektir.
Kıdem Tazminatı Almanın Şartları
Kıdem tazminatı almanın şartları aşağıda sayılmıştır:
İşçinin En Az 1 Yıllık Kıdeme Sahip Olması
İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesinin şartlarından biri, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte işyerinde en az 1 yıllık kıdeminin bulunmasıdır.
Kıdemi 1 yılın altında olan işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz; bu işçiye çalıştığı sürelerle orantılı kıdem tazminatı ödenmez. Bu süre, sözleşmeler ile azaltılabilir.
İş Sözleşmesinin Sona Ermesi
Kıdem tazminatı, sözleşmenin sona ermesi halinde yapılan bir ödemedir. Sözleşmesi devam eden bir işçinin 1 yıllık kıdeme sahip olması, kıdem tazminatını talep etme hakkı vermez.
İş Sözleşmesinin Kanunda Öngörülen Belirli Sebeplerle Sona Ermesi
Kıdem tazminatına hak kazanılabilmesi için iş sözleşmesinin kanunda öngörülen belirli sebeplerle sona ermiş olması gerekir.
İş sözleşmesinin kanunda öngörülen sebeplerin dışında bir sebeple sona ermesi halinde işçi, kıdem süresi en az 1 yıl olsa bile kıdem tazminatına hak kazanamaz.
Öncelikle, belirli süreli iş sözleşmesinin, sürenin dolması sebebiyle sona ermesi durumunda işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Fakat, belirli süreli iş sözleşmesinin belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüştüğü veya belirsiz süreli iş sözleşesi sayıldığı hallerde, sözleşmenin sona ermesi, işçiye kıdem tazminatı talep etme hakkı verebilir. Ayrıca, iş sözleşmesinin tarafların anlaşması ile sona ermesi durumunda da işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz.
İş Sözleşmesinin Haklı Sebeple Feshi
Öncelikle, iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı sebeple feshedilmesi durumunda işçi, kıdem tazminatına hak kazanır. Buna, işçinin iş sözleşmesini kanundışı lokavt (STİSK m. 70/3) sebebiyle feshetmesi de dâhildir.
İş sözleşmesinin işveren tarafından haklı sebeple feshedilmesi durumunda da işçi kural olarak kıdem tazminatına hak kazanır. Fakat, iş sözleşmesi, işveren tarafından, işçinin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı bir davranışı sebebiyle feshedilmişse, işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Ayrıca, iş sözleşmesinin, kanundışı grev (STİSK m. 70/1) sebebiyle feshedilmesi durumunda da işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz.
Ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık ve kanundışı grev hariç diğer haklı sebepler, işçinin kıdem tazminatına hak kazanmasını engellemez. Dolayısıyla, işverenin iş sözleşmesini sağlık sebepleri, zorlayıcı sebepler ve hatta işçinin tutuklanması sebebiyle feshetmesi durumlarında işçi kıdem tazminatına hak kazanır.
İş Sözleşmesinin Bildirimli Feshi
İş sözleşmesinin işveren tarafından bildirim sürelerine uymak suretiyle feshedilmesi durumunda işçi, kıdem tazminatına hak kazanır. İş sözleşmesinin işçi tarafından bildirimli fesihle sona erdirilmesi halinde ise işçi, kural olarak, kıdem tazminatına hak kazanamaz.
Kıdem tazminatına ilişkin hükümler nispi emredici nitelikte olduğu için sözleşmelere işçinin iş sözleşmesini bildirimli fesihle sona erdirmesi halinde dahi kıdem tazminatına hak kazanacağına ilişkin hüküm konulabilir.
İşçinin Ölümü
İş sözleşmesinin, 1 yıllık kıdemi bulunan işçinin ölmesi sebebiyle sona ermesi halinde, kıdem tazminatı, işçinin kanuni mirasçılarına ödenir.
İşçinin ölümü halinde kıdem tazminatının yanında, şartları oluşuyorsa, ölüm tazminatı da talep edilebilir.
Kıdemin Başlangıcı ve Sonu
İşçinin kıdem tazminatını hesabında esas alınacak kıdem süresinin başlangıç tarihi, iş sözleşmesinin yapıldığı tarih değil, işçinin işe fiilen başladığı tarihtir. Fakat, işçinin işinde ve her an iş görmeye hazır bir halde bulunmakla beraber çalıştırılmaksızın ve çıkacak işi bekleyerek boş geçirdiği süreler de çalışma süresinden sayılacağı için kıdemin belirlenmesinde dikkate alınır.
Kıdem süresinin sonu ise iş sözleşmesinin sona erdiği tarihtir. Dolayısıyla, sözleşmenin bildirimli feshinde bildirim süreleri kıdeme dahildir.
İşçinin işyerindeki çalışma dönemi içinde bazı süreleri bazı sebeplerle çalışmadan geçirmesi mümkündür. Örneğin, işçi, hastalığı, izni ve tutukluluğu gibi sebeplerle bazı süreleri çalışmadan geçirmiş olabilir. İşçinin çalışmadan geçirdiği bu sürelerin, başka bir ifadeyle, sözleşmenin askıda kaldığı sürelerin kıdeme dahil edilip edilmeyeceği öğretide tartışmalıdır. İstisnai olarak, grev ve lokavt süresince iş sözleşmeleri askıda kalan işçilere bu dönem için işverence ücret ve sosyal yardımlar ödenemez, bu süre kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz (STİSK m. 67/3).
Mevsimlik İşlerde Çalışan İşçinin Kıdeminin Belirlenmesi
Mevsimlik işlerde, işveren, işçilerin gelecek mevsimde çalışmayacaklarını bildirirse, mevsim sonunda iş sözleşmesi sona erer.
Fakat, işverenin böyle bir bildirim yapmaması halinde iş sözleşmesi, mevsim sonundan gelecek mevsime kadar askıda kalır. Örneğin, sadece yazları faaliyet gösteren bir otelde çalışan işçilerin sözleşmeler, yaz sezonunun bitmesinden gelecek yaz sezonuna kadar askıda kalır. Yeni mevsimin başlangıcında işçinin çalıştırılmaması halinde ise iş sözleşmesi mevsimin başında sona ermiş sayılır.
Kısmi Süreli Çalışan İşçinin Kıdeminin Belirlenmesi
Kısmi süreli iş sözleşmelerinde bir işçinin kıdeminin hesabında; işçinin fiilen çalıştığı sürelerin toplanması suretiyle bulunacak süre değil, sözleşmenin başlangıç ve sona erme tarihleri arasındaki süre dikkate alınmalıdır.
İşçinin Aynı İşverenin Aynı veya Değişik İşyerlerinde Çalışması Halinde Kıdemin Belirlenmesi
İşçilerin kıdemleri, iş sözleşmesinin devam etmiş veya aralıklarla yeniden yapılmış olmasına bakılmaksızın, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler göz önüne alınarak hesaplanır. İşyerlerinin farklı işkollarında faaliyet göstermesi veya farklı şehirlerde bulunması, işçinin yaptığı işlerin farklı olması ve aralıklarla yapılan iş sözleşmelerinin farklı türlerde olması önemli değildir.
İşçinin, kıdem tazminatı almadan işten ayrılması, sonra yine aynı işverenin işyerinde çalışmaya başlaması ve kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde sözleşmesinin sona ermesi halinde, önceki sözleşmeyle geçen çalışma süresi, sonraki sözleşmeyle geçen kıdeme eklenir. Fakat, aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı veya ikramiye ödenmez. Bu sebeple, işçinin kıdem tazminatı alarak ayrılmış olduğu çalışma süreleri, kıdem tazminatında dikkate alınmaz.
İşçinin aynı işverene ait işyerinde aralıklı çalışması halinde, işçinin önceki çalışma süreleri kıdem tazminatına hak kazandırmayan hallerden biri ile (örneğin bildirimli fesihle, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan bir sebeple yapılan fesihle veya kanundışı grev sebebiyle) sona ermişse, önceki çalışma süreleri, kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmamalıdır.
İşyerinin Devri Halinde Kıdemin Belirlenmesi
İşyeri veya işyerinin bir bölümü hukukî bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer. Devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür (m. 6/2). Dolayısıyla, kıdem tazminatı açısından devir tarihi değil, işçinin işe başladığı tarih esas alınır.
İş sözleşmesi yeni işverenle devam ettiği için işçi devreden işverenden devir sırasında kıdem tazminatı isteyemez. Kıdem tazminatı isteme hakkı, işyeri devredildiğinde değil, sözleşme sona erdiğinde doğar. İşyeri devredilmiş olup da daha sonrasında işçinin de sözleşmesi sona ererse, işlemiş olan kıdem tazminatından her iki işveren sorumludur. Ancak işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasında işçinin aldığı ücret seviyesi ile sınırlıdır.
İşverenlerin kıdem tazminatından sorumlulukları müteselsil sorumluluk değildir. Bu sebeple, işçi, kıdem tazminatının tamamı için devreden işverene başvuramaz. Yeni işveren, işçinin kıdem tazminatının tamamını öderse, fazladan ödediği kısmı devreden işverene rücu edebilir.
İşçinin Değişik Kamu Kuruluşlarında Çalışması Halinde Kıdemin Belirlenmesi
Emekli Sandığı Kanunu ve Sosyal Sigortalar Kanunu’na veya yalnız Sosyal Sigortalar Kanunu’na tabi olarak sadece aynı ya da değişik kamu kuruluşlarında geçen hizmet sürelerinin birleştirilmesiyle kıdem tazminatı hesaplanabilir.
Bunun için gerekli şartlar şunlardır:
- İşçinin iş sözleşmesini yaşlılık veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla feshetmiş olması,
- Kamu kuruluşlarında işçinin daha önceki çalışmalarına ilişkin iş sözleşmelerinin kıdem tazminatı gerektirmeyecek şekilde sona ermemiş olması,
- Birleştirilecek sürelerin kamu kuruluşlarında geçmesi,
- Söz konusu kişinin son çalışmasını işçi olarak geçirmiş olması.
Kıdem Tazminatının Hesaplanması
Kıdem Tazminatının Miktarı: Kıdem tazminatına hak kazanan işçiye işe başladığı tarihten itibaren her geçen tam yıl için işveren tarafından 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Dolayısıyla, öncelikle işçinin günlük ücreti belirlenir, bu ücret de önce 30’la daha sonra da işçinin kıdem yılı ile çarpılır. Bir yıldan artan süreler için de orantılı bir ödeme yapılır. 30 günlük sürenin iş sözleşmeleri ile artırılması mümkündür.
Kıdem Tazminatının Hesaplanmasında Esas Alınacak Ücret
Kıdem tazminatı, işçinin son ücreti üzerinden hesaplanır. Bu ücret, işçinin eline geçen ücret üzerinden değil; sigorta primi, vergi, sendika aidatı gibi kesintiler yapılmaksızın gerçekleşen son brüt ücreti dikkate alınarak hesaplanır.
Kıdem tazminatının hesabında, asıl ücrete ilaveten işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün sözleşmeden ve kanundan doğan menfaatler de dikkate alınır. Başka bir ifadeyle, kıdem tazminatının hesabında esas alınacak ücret, geniş anlamda (giydirilmiş) ücrettir. Dolayısıyla, ikramiye, prim gibi ödemelerle, yemek, sağlık, giyim, yakacak, konut, aydınlatma, servis ücreti gibi yardımlar da parayla ölçülmesi mümkün olmak şartıyla kıdem tazminatının hesabında dikkate alınır.
Parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü gibi ücretin sabit olmadığı hallerde son 1 yıllık süre içinde ödenen ücretin o süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama ücret bu tazminatın hesabına esas tutulur. Ancak, son 1 yıl içinde işçi ücretine zam yapıldığı takdirde, tazminata esas ücret, işçinin işten ayrılma tarihi ile zammın yapıldığı tarih arasında alınan ücretin aynı süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır.
Kıdem Tazminatında Gecikme Faizi ve Zamanaşımı
Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi sebebiyle açılacak davanın sonunda hakim gecikme süresi için ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmeder. Zamanında ödenmeyen kıdem tazminatına ilişkin faiz, temerrüt veya dava tarihinden değil, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren işlemeye başlar. Kıdem tazminatının zamanaşımı süresi 5 yıldır.
Ekin Hukuk Bürosu olarak alanında uzman avukat kadromuzla dava ve işlemlerinizi takip edebilmemiz için bizimle iletişim kurabilirsiniz.
Av. Ahmet EKİN & Şevval Asude DOĞAN
