İşçinin İş Arkadaşlarına Ağır Şaka Yapması

Haklı nedenle fesih hakkı, dürüstlük kuralları gereği iş ilişkisini sürdürmesi kendisinden beklenmeyecek tarafa iş akdini derhal feshetme yetkisi veren bir haktır. İş akdi taraflardan birisi için çekilmez bir hal almışsa haklı nedenle fesih hakkı ortaya çıkacaktır. Sözleşme ilişkisinin çekilmez olup olmadığını dürüstlük kuralları gereğince incelenir. Bunun yanı sıra iş ilişkisinde bulunan güven temeli çökerse karşı taraf haklı nedenle iş akdini feshedebilir.

İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı Madde 25 – Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir: I- Sağlık sebepleri: a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi. b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda. (a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez. II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri: a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması. b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması. c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması. d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması. e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması. f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi. g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi. h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi. ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması. III- Zorlayıcı sebepler: İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması. IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması. İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir.

Yargıtay Kararı 22. HD.

1. 2013/10226
2. 2014/11913
3. 06.12.2012

MAHKEMESİ   : İzmir 9. İş Mahkemesi

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü;

Davacı, iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından haklı bir sebep olmadan feshedildiğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin alacağının davalıdan tahsiline karar verilmesini istemiştir. Davalı, davacının diğer erkek çalışana bayan bir çalışanın soyunma odasında bulunduğu sırada odanın duvarına sert bir cisimle vurması talimatını verdiği, bunun üzerine gürültülü bir şekilde duvara vurulması sonucu bayan çalışanın korktuğu ve psikolojisinin bozulduğu, daha önce de bu tarz uygunsuz davranışlarda bulunduğunun anlaşıldığı gerekçesiyle iş sözleşmesinin feshedildiğini belirterek davanın reddini savunmuştur. Mahkemece toplanan deliller ve bilirkişi raporu doğrultusunda, feshe konu eylemin haklı sebep oluşturacak ağırlıkta olmadığı gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Karar davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2- Taraflar arasında iş sözleşmesinin haklı sebeple feshedilip feshedilmediği uyuşmazlık konusudur.
Somut olayda, davacının bayan bir arkadaşına ağır bir şaka yaparak onun psikolojisinin bozulmasına sebebiyet verdiği, sözkonusu bayanının işverene verdiği şikayet dilekçesinde daha önce de sessizce arkasından gelerek kulağına üflemek gibi uygunsuz davranışlarda bulunduğunu belirtmesi karşısında davacının süregelen ve tekrarlanan davranışları işveren açısından haklı sebeple fesih için yeterli ağırlıkta olduğunun kabulü gerekmektedir. Hal böyle olunca, mahkemece işverenin iş sözleşmesini haklı sebeple feshettiği gerekçesiyle kıdem ve ihbar tazminatının reddi gerekirken kabulü isabetsiz olup bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan harcın istek halinde ilgiliye iadesine, 08.05.2014 gününde oybirliğiyle karar verildi.